Reforma laboral 2021. Modificación en la estructura de los contratos de trabajo.

INTRODUCCIÓN

Ha continuación os detallamos un nuevo resumen de las modificaciones en la estructura de los contratos de trabajo conforme a la nueva reforma laboral publicada en el RD Ley 32/2021 actualizado para incluir los contratos indefinidos adscritos a obra (contrato indefinido en el sector de la construcción).
Recordaros que estas nuevas normas entran en vigor a partir del 31/03/2022 y es muy importe que se lean detenidamente para su correcta comprensión.
Como es habitual quedamos a vuestra entera disposición para cualquier duda o aclaración que podáis necesitar al respecto.

DURACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SEGÚN LA NUEVA REFORMA LABORAL

La nueva regulación de la duración de los contratos tiene efectos a partir del 31/03/2022.

Desde el 31/12/2021 hasta el 30/03/2022 se podrán seguir realizando contratos por obra y servicio determinado y contratos eventuales por circunstancias de la producción, que se regirán por la normativa anterior, si bien su duración máxima será de 6 meses.

Los contratos por obra y servicio determinado, los contratos eventuales por circunstancias de la producción y los contratos de interinidad, celebrados antes del 31/12/2021, seguirán siendo aplicables hasta su duración máxima según la normativa anterior. Por lo tanto, podrán ser prorrogados a partir del 31/12/2021 hasta dicha duración máxima. Una vez finalizados por expiración del tiempo convenido o por la realización de la obra o servicio objeto del contrato, los trabajadores se encontrarán en situación legal de desempleo, siempre que la extinción no se produzca por denuncia.

PREMISAS BÁSICAS

1.- El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

2.- Solo se podrá concertar el contrato de duración determinada en dos supuestos:

-Por circunstancias de la producción

-Por sustitución de la persona trabajadora

Para ello, ha de entenderse que concurre causa justificada de la temporalidad, siendo necesario que se especifique con precisión en el contrato lo siguiente:

• La causa habilitante de la temporalidad.
• Las circunstancias concretas que la justifican.
• La conexión de estas causas con la duración del contrato.

La realidad es que con la norma anterior también tenia que estar justificada la temporalidad para los contratos de duración determinada (causa temporal valida), de otro modo se concertaban en fraude de ley. Pero ahora esta justificación se explicita más si cabe y si precisa que se plasme por escrito en el contrato con mucho mas detalle.

DESAPARECEN LOS CONTRATOS POR OBRA O SERVICIO A PARTIR DEL 31/03/2022

CONTRATOS INDEFINIDOS ADSCRITOS A OBRA (CONTRATO INDEFINIDO EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN)

Se establece una causa especifica de extinción del contrato de trabajo indefinido adscrito a obra celebrado en empresas del sector de la construcción, por motivos inherentes a la persona trabajadora, que resultará aplicable con independencia del numero de personas trabajadoras afectadas (no se tramitaría expediente colectivo). Sin embargo, esta causa no será aplicable a los trabajadores que formen parte del personal de estructura.

Se definen los contratos indefinidos adscritos a obra como aquellos que tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción, teniendo en cuenta las actividades establecidas en el ámbito funcional del Convenio General del Sector de la Construcción.

CARACTERÍSTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE LA EXTINCIÓN

FINALIZACIÓN DE OBRA

• La finalización de la obra en la que el trabajador presta servicios determinara la obligación de la empresa de efectuarle una propuesta de recolocación (en otra obra), previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación, que podrá desarrollarse antes del final de la obra. El proceso de formación será a cargo de la empresa, y podrá ser impartido por la propia empresa o a través de entidad especializada, siendo preferente la formación que imparta la Fundación Laboral de la Construcción. La negociación colectiva de ámbito estatal determinara los requisitos de esta formación para cada puesto y grupo profesional.

Se entiende por finalización de las obras:

• La terminación real, verificable y efectiva de los trabajos desarrollados.
• La disminución real del volumen de obra por la realización paulatina de las correspondientes unidades de ejecución debidamente acreditadas.
• La paralización, definitiva o temporal, de entidad suficiente, de una obra, por causas imprevisibles para la empresa y ajenas a su voluntad (incluye causas de fuerza mayor)

La finalización de la obra deberá ser puesta en conocimiento de los representantes de los trabajadores, en su caso, así como de las comisiones paritarias de los convenios de ámbito correspondiente, o, en su defecto, de los sindicatos representativos del sector, con 5 días de antelación a su efectividad.

PROPUESTA DE RECOLOCACIÓN

La propuesta de recolocación se formalizara por escrito mediante clausula que se anexara al contrato de trabajo. Esta clausula deberá precisar las condiciones esenciales, ubicación de la obra y fecha de incorporación a la misma, y las acciones formativas exigibles para ocupar el nuevo puesto, y se deberá trasladar al trabajador con 15 días de antelación a la finalización prevista de su contrato.

EXTINCIÓN

Un vez efectuada la propuesta de recolocación, el contrato podrá extinguirse si se da alguna de las siguientes circunstancias:

• Que el trabajador rechaza la recolocación. En este supuesto, el trabajador deberá notificar por escrito a la empresa la aceptación o rechazo de la propuesta en el plazo de 7 días. Si no contesta, la propuesta se entiende rechazada.
• Que la cualificación del trabajador, incluso tras un proceso de formación, no resulta adecuada a las nuevas obras que tenga la empresa en la misma provincia, o no permite su integración en dichas obras, por existir un exceso de personas con la cualificación necesaria para el desarrollo de sus mismas funciones. En este caso, la empresa deberá comunicar al trabajador la extinción de su contrato con 15 días de antelación a su efectividad
• Que la empresa no tenga, en la provincia en la que este contratada la persona trabajadora, otras obras acordes a su cualificación profesional, nivel, función, grupo profesional. La empresa deberá comunicar al trabajador la extinción de su contrato con 15 días de antelación a su efectividad.
• Producida la extinción, esta deberá ser puesta en conocimiento de los representantes de los trabajadora con una antelación de 7 días a su efectividad.

La extinción supondrá una indemnización, que será la mayor de:

• El 7% sobre lo conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio que resulte de aplicación y que se hayan devengado durante toda la vigencia del contrato.
• La establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.
• La extinción supondrá situación legal de desempleo para el trabajador.

CONTRATO DE DURACION DETERMINADA POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

Se podrá concertar este tipo de contrato, entendiéndose que se producen circunstancias de la producción en los siguientes casos:

• Cuando se produzca un incremento ocasional e imprevisible en la actividad de la empresa y cuando se den oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. No se entienden producidas estas situaciones cuando respondan a motivos de trabajos o actividades de temporada o el resto de supuestos que se corresponden con las características de un contrato fijo-discontinuo. Entre las oscilaciones si se entienden incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales de los trabajadores.

En estos casos la duración del contrato no podrá superar los 6 meses, aunque por convenio sectorial se pobra ampliar dicha duración máxima a un año. En caso de que el contrato se concierte inicialmente por una duración inferior a la máxima, legal o por convenio, podrá prorrogarse por acuerdo entre las partes, por una sola vez, y hasta la duración máxima establecida.

• Para atender situaciones ocasionales y previsibles en la actividad de la empresa. La empresa podrá utilizar esta modalidad durante un periodo máximo de 90 dias no consecutivos dentro de cada año natural, con independencia del número de trabajadores afectados, configurándose como una especie de “contrato único anual”, en el que se deberán ir identificando los trabajadores incluidos en él.

Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a los representantes de los trabajadores, en el caso de que existan, una previsión anual de uso de estos contratos.

CONTRATO DE DURACION DETERMINADA POR SUSTITUCION DE LA PERSONA TRABAJADORA

Se puede concertar este contrato para las siguientes causas:

• La sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. La duración del contrato será el tiempo de sustitución.
• Completar la jornada de otro trabajador que se la ha reducido por una cusa legalmente establecida o regulada en convenio colectivo, debiéndose especificar en el contrato el nombre de la persona sustituida y la cusa de la sustitución. La duración del contrato será el tiempo de cobertura de la jornada reducida.
• La cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a 3 meses (o el plazo máximo indicado en el convenio). No puede celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

El contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora podrá iniciarse antes de que se produzca la causa de sustitución, por el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado en el puesto (periodo de rodaje, aprendizaje o adaptación), pero con un máximo de 15 días de antelación a la causa de sustitución.

CONSIDERACIONES LEGALES DEL CARÁCTER INDEFINIDO DE LOS CONTRATOS

Según la reforma laboral 2021, adquirirán por ley la condición de fijas las personas:

• Contratadas incumpliendo la regularización indicada sobre los contratos de duración determinada (fraude de ley).
• Que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, de forma continuada o no, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas mediante dos o mas contratos de duración determinada por circunstancias de la producción, sea directamente o través de empresas de trabajo temporal. La regularización anterior establecía un periodo de contratación temporal de 24 meses en un periodo de referencia de 30 meses.

NUEVOS LÍMITES TEMPORALES
Los nuevos limites temporales de encadenamiento de contratos serán de aplicación a los contratos de duración determinada suscritos a partir del 31/03/2022. Respecto de los contratos suscritos hasta el 30/03/2022, a los efectos del cómputo del número de contratos, y de los límites temporales, se tomará en consideración únicamente el contrato que este vigente a 31/12/2021.

• Que ocupen un puesto de trabajo que haya estado ocupado, de forma continuada o no, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluyendo contratos a través de empresas de trabajo temporal. Es decir, que se consideraría fija no por la persona en si sino por el puesto de trabajo, que en teoría era un puesto temporal, pero realmente no lo es.

La empresa, una vez superados los limites temporales indicados en los dos últimos puntos, además de informar por escrito a la persona trabajadora de su nueva condición de fijo, deberá informar asimismo de ellos a los representantes de los trabajadores, en el caso de existir.

En caso de que la persona trabajadora solicitara, por su derecho, del servicio de empleo un certificado de contratos de duración determinada para acreditar su condición de trabajadora fija en la empresa, el servicio de empleo trasladara dicho certificado, además de a la empresa, a la Inspección de trabajo y Seguridad Social en caso de que viera que se han sobrepasado dichos limites temporales máximos.

COTIZACION ADICIONAL A LA SEGURIDAD SOCIAL (DESDE EL 31/12/2021)

Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán, cuando finalicen, una cotización adicional a cargo de la empresa. No obstante, no se aplicaran:

• A los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para trabajadores por cuenta ajena Agrarios, para empleados de hogar y para la minería del carbón.
• A los contratos de sustitución.
• El importe del recargo en 2022 será de 27.58€ mensuales, por cada baja de contrato de esta duración.
• En la regulación anterior la cotización adicional estaba reservada para contratos de duración de hasta 5 días, y consistía en el incremento de la cotización en un 40%.

INFRACCIONES Y SANCIONES (EN VIGOR DESDE EL 31/12/2021)

La utilización indebida de los contratos de duración determinada, incluyendo cuando se utilicen en fraude de ley (sin tener causa de temporalidad justificada), sigue siendo infracción grave en materia de relaciones laborales, si bien pasará a considerarse que existe una infracción por cada uno de los trabajadores afectados.

Se incrementan las sanciones por estas infracciones, pasando a ser de entre 1.000 a 2.000€ en su grado mínimo, a de entre 5.001 a 10.000€ en su grado máximo. Antes eran de entre 626 a 1250€ en su grado mínimo a de entre 3.126 a 6.250€ en su grado máximo.

Las infracciones cometidas antes del 31/12/2021 se sancionarán conforme a las cuantías y se someterán al régimen de responsabilidades vigente a 30/12/2021.

CONTRATO DE TRABAJO FIJO-DISCONTINUO

Se simplifica la consideración de fijo-discontinuo, facilitándose el encaje de las contrataciones en esta figura, de forma que este contrato se concertará:

• Para la realización de trabajos de naturalezas estacionales o vinculadas a actividades productivas de temporada.
• Para el desarrollo de trabajo que, aun no teniendo naturaleza estacional o de temporada, sean de prestación intermitente y tengan periodos de ejecución ciertos, ya estén estos periodos determinados o no.
• También podrá concertarse este contrato para trabajados a realizar en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinario de la empresa.

CARACTERÍSTICAS BÁSICAS

FORMALIZACIÓN

El contrato, que se debe formalizar por escrito, deberá contener la duración del periodo de actividad. Asimismo, se indicara la jornada y su distribución horaria, aunque sea de forma estimada, concretándose en el momento del llamamiento.

CRITERIOS

Los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el proceso de llamamiento se establecerán por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo de empresa. No obstante, en todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación al trabajador con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación, y con una antelación adecuada.

JUSTIFICACIÓN

Cuando el contrato se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o concesiones administrativas, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones. Los convenios colectivos sectoriales podrán establecer un plazo máximo de inactividad entre subcontratas. En caso de que el convenio no lo prevea, dicho plazo máximo será de 3 meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan.

PAPEL DE LOS CONVENIOS SECTORIALES

Los convenios colectivos sectoriales podrán:

• Acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración del contrato a tiempo parcial
• La obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.
• Establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía a satisfacer por fin de llamamiento por las empresas a las personas trabajadoras, cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.

ANTIGÜEDAD

Los trabajadores fijos-discontinuos tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no solo el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia (sería el caso, por ejemplo, de la indemnización por despido, que seria razonable que se calculara en base al tiempo de trabajo efectivo).

PERIODOS DE INACTIVIDAD

Durante los periodos de inactividad, los fijos-discontinuos tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral.

CONTRATOS FORMATIVOS

La modificación de los contratos formativos, según reforma laboral recogida en el RDL 32/2021, tiene efectos a partir del 30/03/2022. Hasta entonces se sigue con la regulación vigente, con los tipos de contrato de dicha regulación. Por tanto:

• Desde el 31/12/2021 hasta el 29/03/2022 se podrán realiza nuevos contratos conforme a la regulación vigente anterior a la reforma.
• Los contratos en prácticas y para la formación y aprendizaje vigentes a 30/12/2021 resultaran aplicable hasta su duración máxima.

Se pasa de 3 tipos de contratos formativos a un único contrato formativo con dos modalidades:

• El contrato de formación en alternancia, que incluye a los anteriores contratos de formación y aprendizaje, y formación dual universitaria.
• El contrato formativo para la obtención de práctica profesional, que sustituye al anterior contrato en practicas.

CONTRATO DE FORMACION EN ALTERNANCIA

Se indican las características principales o que suponen novedad en esta reforma laboral respecto de la regulación anterior:

EDAD

Se puede celebrar con personas de cualquier edad, salvo en el caso de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo-formación, que formen parte del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, en cuyo caso el contrato sólo podrá concertarse con personas de hasta 30 años. En la regulación anterior existían unos límites de edad generales para este contrato.

DURACIÓN

La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan formativo, con un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años (antes mínimo de 1 año – o 6 meses por convenio -, y máximo 3 años). Se podrá concertar un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales de estudios, en caso de que así este previsto en el plan formativo. Si el contrato se concierta inicialmente por una duración inferior a la máxima permitida y en dicho plazo no se obtiene el titulo de estudios, se podrá prorrogar el contrato por acuerdo entre las partes, hasta la obtención del titulo, y siempre hasta la duración máxima.

CONTRATOS POR TRABAJADOR

Por cada trabajador solo podrá celebrarse un contrato de este tipo por cada ciclo formativo de FP, titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas, en una mima empresa. No obstante, un mismo trabajador podrá formalizar contratos con diversas empresas en base al mismo periodo de estudios o titulación, si responden a distintas actividades formativas del periodo de estudios. En este último caso la duración máxima del conjunto de contratos no podrá superar los 2 años.

TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO

En cuanto al tiempo de trabajo efectivo, no se producen modificaciones: no puede ser superior al 65%, en el primer año, ni al 85%  en el segundo año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo aplicable a la empresa, o, en su defecto, a la jornada máxima legal.

HORAS COMPLEMENTARIAS O EXTRAORDINARIAS

Los trabajadores no podrán realizar horas complementarias ni extraordinarias, salvo lo dispuesto respecto de trabajos para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios o urgentes. Tampoco se podrán realizar trabajos nocturnos ni por turnos, salvo que ello sea necesario en función de la naturaleza de la actividad a desarrollar.

PERIODO DE PRUEBA

No se puede establecer periodo de prueba.

RETRIBUCIÓN

En cuanto a la retribución, será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo aplicable. En defecto de regulación en convenio, la retribución mínima se esquipara, en las dos modalidades de contrato formativo, pasando a ser en esta el 60% el primer año y el 75% el segundo año, respecto de la fijada en el convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, y en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

COTIZACIÓN

La empresa estará obligada a cotizar a la Seguridad Social por la totalidad de las contingencias. Si la base de cotización mensual por contingencias comunes no supera la base mínima mensual de cotización del régimen correspondiente, la empresa ingresara mensualmente las cuotas únicas que determine para cada año la ley de presupuestos generales del estado.

Si la base de cotización mensual por contingencias comunes supera la base mínima mensual de cotización del régimen correspondiente, la empresa ingresara la suma de las cuotas únicas aprobadas por la ley de presupuestos generales del estado y de la cotización que resulte de aplicar los tipos de cotización correspondientes al exceso de la base de cotización sobre la base mínima indicada.

La cotización para estos contratos, tanto los nuevos realizados desde el 31/12/2021, como los contratos para la formación y el aprendizaje ya vigentes a 30/12/2021, se realizara conforme lo indicado en el párrafo anterior. No obstante, hasta que dicho régimen de cotización no este aprobado, la cotización de los contratos se realizada en base a lo dispuesto en la ley de presupuestos generales del estado para 2022.

BENEFICIOS DE COTIZACIÓN

Resultaran aplicables los beneficios de cotización a la seguridad social que estuvieran vigentes a 30/03/2022 para los contratos para la formación y el aprendizaje.

CONTRATOS FORMATIVOS PARA LA OBTENCION DE PRACTICA PROFESIONAL

Se indican las características principales o que suponen novedad en esta reforma laboral respecto de la regulación anterior:

TITULACIÓN

Se puede celebrar con personas que tengan el titulo formativo que habilite o capacite para el ejercicio para el ejercicio de la actividad laboral, incluyendo los títulos equivalentes de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo.

PLAZOS

Este contrato deberá concertarse dentro de los 3 años siguientes (antes 5 años) a la terminación de los estudios correspondientes, o bien dentro de los 5 años siguientes a la terminación en caso de personas con discapacidad (antes 7 años).

DURACIÓN

La duración del contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a un año (antes dos años).

PERIODO DE PRUEBA

Se podrá establecer un periodo de prueba único que no podrá ser superior a un mes, salvo que el convenio colectivo indique otra cosa.

HORAS EXTRAORDINARIAS

Los trabajadores no podrán realizar extraordinarias, salvo lo dispuesto respecto de trabajos para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios o urgentes. Sí podrán realizar horas complementarias.

RETRIBUCIÓN

La retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo aplicable para estos contratos o, en su defecto, lo dispuesto en el convenio para el grupo profesional o y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En todo caso, la retribución mínima no podrá ser inferior al 60%, respecto de la fijada en el convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, ni al salario mínimo interprofesional, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

NORMAS COMUNES A AMBAS MODALIDADES SEGÚN LA NUEVA REFORMA LABORAL

Se indican las características principales o que suponen novedad respecto de la regulación anterior:

• Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, y violencia de género, interrumpirán el cómputo de duración del contrato.
• El contrato deberá formalizarse por escrito, e incluirá obligatoriamente el texto del plan formativo individual, así como el texto de los acuerdos y convenios que se suscriban.
• Los límites de edad y duración máxima que existan en los contratos no serán de aplicación cuando se concierten con personas con discapacidad o con colectivos en situación de exclusión social, cuando sean concertados por parte de empresas de inserción cualificadas y activadas en el registro correspondiente. Reglamentariamente se establecerán los límites para estos casos.
• Estos contratos pueden ser utilizados por empresas en situación de ERTE o nuevo Mecanismo RED de flexibilidad interna siempre que las personas contratadas no sustituyan funciones o tares realizadas habitualmente por las personas afectadas por dichos expedientes.
• Si al término del contrato formativo la persona continuase trabajando en la empresa, no podrá concertarse en el nuevo contrato un nuevo periodo de prueba. Asimismo, el contrato formativo computará a efectos de la antigüedad en la empresa.

OTROS ASPECTOS

• La empresa pondrá en conocimiento de los representantes de los trabajadores, si los tuviera, los acuerdos de cooperación educativa o formativa que contemplen este tipo de contrataciones, así como los requisitos y condiciones en que se desarrollará la actividad de tutorización.
• Las empresas que pretendan suscribir contratos formativos podrán solicitar por escrito al servicio de empleo competente información relativa a si las personas que pretenden contratar ya han estado previamente contratadas por estas modalidades y en qué duración. Dicha información deberá ser trasladada a los representantes de los trabajadores, tendrá valor liberatorio para la empresa a efectos de no exceder la duración máxima de este tipo de contratos.